La participación activa de las mujeres en todos los ámbitos de la vida sindical tiene repercusiones en la calidad de esta acción y puede ser elemento decisivo en la negociación.
Por Solange Sanches do Prado, Coordinadora Fundación Friedrich Ebert-Chile
Es legítimo suponer que los cambios propuestos por la reforma laboral en curso buscan fortalecer las bases para la igualdad y corregir desbalances existentes entre trabajadores y trabajadoras y los empleadores en las relaciones de trabajo y en la agenda política. Estos puntos han estado presentes en las declaraciones de propósitos del gobierno, de organizaciones sindicales y partidos políticos.
La perspectiva de género es parte y una de las condiciones esenciales para lograr estos objetivos. El principal argumento es que ya tenemos comprobado que los roles y lugares sociales tradicionalmente asignados a las mujeres son generadores y mantenedores de desventajas. Pesen los avances, el desmontaje de las desigualdades estructurales de las sociedades latinoamericanas sigue como un grande trabajo por realizar.
Para lograr un desarrollo inclusivo y aumentar los grados de igualdad “es necesario reconocer el papel clave del mercado de trabajo como un espacio que bien puede reproducir la desigualdad o, por el contrario, convertirse en el mecanismo esencial para revertirla.”(OIT et al., 2013). Eso significa la adopción de políticas de empleo y cuidado que tomen en cuenta la situación de las mujeres, además de la inserción en condiciones de igualdad en los espacios organizativos y políticos en general y en el ámbito laboral en específico, de manera a garantizar participación y voz.
Bajo esas premisas, el proyecto de reforma laboral se relaciona directamente a los temas de género en los siguientes aspectos: a) adopción de una cuota de género en las organizaciones sindicales; b) inclusión de las mujeres en las mesas de negociación colectiva; c) ampliación de las materias de la negociación colectiva y d) garantía de informaciones de las empresas.
La adopción de cuotas en la vida sindical ha sido mayormente establecida en congresos y auto reformas con un gran debate y muchas resistencias. Existe un contexto de la disputa por el espacio y el poder en las organizaciones que es directamente afectado por las cuotas de género. Todavía, pesen las dificultades para implementación y manejo, la experiencia demuestra que son positivas, resultando en una apertura de puertas que no se daría en otras circunstancias. Si se le agrega la participación de por lo menos una mujer en las mesas de negociación, es posible vislumbrar un grande espacio de avance a ser aprovechado.
La participación activa de las mujeres en todos los ámbitos de la vida sindical tiene repercusiones en la calidad de esta acción y puede ser elemento decisivo en la negociación. Si bien es cierto que la igualdad de género no es y no puede ser solamente un tema de mujeres, su presencia es una efectiva contribución para establecer la igualdad. Por lo tanto, es fundamental que las dirigentas y trabajadoras puedan conocer, influir y definir cómo son los procesos y momentos de la negociación, además de sus temas sustantivos, o sea, desde la elaboración de las reivindicaciones hasta el cierre de los acuerdos y convenios colectivos (CSA, 2015).
Para abrigar a las mujeres, la acción sindical tiene también que reinventarse, en especial para insertar la vida cotidiana en sus tiempos y modos de funcionamiento. Si es un objetivo contar con un número consistente de mujeres en sus cuadros y afiliaciones, se debe tomar en cuenta que sigue siendo tarea de las mujeres el cuidado de la familia y que, mismo que se logre igual división de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres este imperativo suele mantenerse.
Otro aspecto de la reforma surge en los ítems relativos a la inclusión de temas de igualdad de género y de garantía de acceso a informaciones. La igualdad de género debe estar presente y ser un punto estratégico en la negociación. Esta es el momento por excelencia para establecer parámetros colectivos de igualdad, que se concretan en salarios y beneficios, estructuras funcionales y ascenso profesional, acceso a los puestos de trabajo, entrenamientos y promociones, prevención de accidentes y del acoso sexual y laboral, protección a la maternidad y conciliación entre trabajo y vida personal. Están también en el capítulo de la organización sindical – fueros, acceso a los locales de trabajo y a informaciones de las empresas o ramas.
Además, en la negociación es posible incluir materias reivindicativas y propositivas. La erradicación de la discriminación en todas sus formas requiere trabajar todos los ámbitos y niveles de actuación. Por ejemplo, la negociación colectiva se ha probado eficaz para llamar a las empresas y a las entidades sindicales a considerar también trabajar en conjunto para transformar las realidades.
Estas son las experiencias de los planes de igualdad que, a partir de un diagnóstico común, establecen acciones a realizar por todas las partes con vistas a alcanzar mayor equidad (OIT, 2007).
Al fomentar la participación de mujeres en las mesas de negociación y abrir el alcance de la negociación colectiva, esta propuesta de reforma laboral trae nuevos desafíos a la acción sindical y puede entregar una contribución a la igualdad de género. Es cierto que no establece rupturas con el modelo vigente, sino que trabaja en cambios puntuales, pero que pueden fortalecer a la organización y al ejercicio sindical, con ampliar la democracia y la representación. O sea, hay puntos favorables para las mujeres y para el fortaleciendo el sindicalismo, aunque no logren cambiar las premisas sobre las cuales se asienta el sistema de relaciones laborales en Chile.
Bibliografía
CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT. Informe Regional Trabajo decente e igualdad de género: políticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo de las mujeres en América Latina y el Caribe. Santiago: CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT, 2013
CSA. Declaración del Foro Sindical de las Américas, Ciudad de Panamá 9 de abril de 2015. Disponible en http://csa-csi.orgOIT. La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Conferencia Internacional del Trabajo 96.a reunión, 2007, Informe I (B). Ginebra: OIT, 2007.
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