Si bien las cifras muestran que la brecha entre hombres y mujeres no ha disminuido en el espacio laboral, en Chile existe un marco normativo para el cambio cultural de las organizaciones que dispone de herramientas como flexibilidad horaria, teletrabajo e instancias de prevención del acoso laboral.
El mundo laboral, a primera vista, no cambia su patrón histórico: según una investigación de ComunidadMujer, la participación de mujeres en los directorios de las principales empresas de Chile solo alcanza el 6,4% y en octubre un estudio del Centro de Estudios Públicos (CEP) identificó que la brecha salarial por género se ha mantenido estancada por 12 años.
Para empujar el cambio cultural, existe la Norma Chilena 3262 de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Familiar, Laboral y Personal. “Es una herramienta del tipo ISO que las empresas y organizaciones laborales pueden adoptar voluntariamente. Esta norma se basa en la implementación de un sistema de gestión de calidad para cerrar las brechas de género y promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, manifiestaCarolina Peyrín, coordinadora del área de Consultorías de Género de ComunidadMujer.
La herramienta creada por el Ministerio de la Mujer y el Instituto Nacional de Normalización en 2012 supone la implementación de diagnósticos, elaboración de acciones positivas y planes de sensibilización y comunicación. “Incluye temas de selección del personal, el acceso a capacitación, el desarrollo de carrera, la participación en cargos de decisión, las remuneraciones, el acoso laboral y sexual en el trabajo, la violencia intrafamiliar que afecta al personal, la conciliación del trabajo con la vida familiar y personal en la perspectiva de la corresponsabilidad”, añade Peyrín.
Corren con ventaja
De acuerdo al Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, hoy existen diez instituciones con el Sello Iguala y Conciliación, el doble que a principios de año. Una de las empresas certificadas es Aguas Andinas. La compañía instaló medidas de conciliación y flexibilidad laboral, como el teletrabajo y la flexibilidad horaria. Además, existe un programa de gestión de talento que capacita en management y otras técnicas.
“Nuestro foco parte por permitir y generar las condiciones para que las mujeres con alto potencial puedan desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa”, comenta Javier Irazabal, Director de Organización y RRHH.
La lista de empresas también incluye a Laboratorios Bagó, Sodexo, Casa de Moneda y Codelco, la primera minera en certificarse. Tras la experiencia de División Gabriela Mistral en 2014, hoy son ocho los centros productivos de la estatal que cumplen con este estándar. Este año se certificaron División Andina y El Teniente, mientras que Chuquicamata y Salvador están en proceso.
“Tenemos la convicción de que la existencia de equipos diversos aporta al negocio, a la productividad, la competitividad y la sustentabilidad de la nuestra empresa”, explica Verónica Bravo, directora corporativa de Diversidad de Género de Codelco.
En el caso de la minera, el proceso también ha implicado la inversión en infraestructura. Hoy disponen de 14 Salas Alma para el almacenamiento y extracción de leche materna, baños y salas de cambio para mujeres, entre otros.
A nivel comunicacional, Codelco levantó un sitio en su intranet sobre diversidad de género. “Es una herramienta de apoyo a la transformación cultural de la organización, a través de una lógica de comunicación que sensibiliza en torno al enfoque de diversidad de género. El espacio cuenta con distintas secciones, como noticias, encuestas, infografías informativas, galería de fotos, videos interactivos. Además, los centros de trabajo impulsan iniciativas como aula móvil y ferias interactivas dirigidas principalmente a generar conciencia. Nuestro objetivo es internalizar los conceptos”, sostiene Marcelo Álvarez, vicepresidente de Recursos Humanos de la estatal.
Población femenina
Un objetivo pendiente para estas empresas es aumentar el personal femenino y encontrar el equilibrio de género en cargos de responsabilidad.“La primera meta tiene que ver con aumentar la dotación de mujeres, actualmente estamos en un 23% y al 2022 debemos llegar a un 30%. La segunda tiene relación con aumentar la participación de mujeres en cargos de responsabilidad, actualmente tenemos un 13%”, explica Irazabal, de Aguas Andinas.
Por su parte, en Codelco las mujeres representan el 9,7% de la población-correspondiente a 1787 personas-, cifra que pretenden estirar a 11% en 2020. En ese mismo lapso la meta de participación femenina en toma de decisiones, que hoy llega al 12,4%, es del 20%.
“Independiente de la certificación, lo más complejo apunta sin duda a la transformación cultural que supone la mayor diversidad, la incorporación de mujeres a una industria tradicionalmente masculina y medidas de conciliación para el equilibrio de la vida familiar, laboral y personal”, añade el ejecutivo de Codelco.
Políticas de género
Si bien no tienen la multidimensionalidad de la Norma Chilena 3262, en suelo chileno operan otras plataformas para la transformación del mundo del trabajo. Es el caso de Win Win de ONU Mujeres y la Iniciativa de Paridad de Género (IPG), instancia promovida por el Banco Interamericano de Desarrollo y el Foro Económico Mundial cuyo foco principal es aumentar la participación económica de las mujeres.
En Chile la IPG cuenta con 120 empresas adheridas. Un 82% de ellas tiene alguna política de género. “Uno de los objetivos de la Iniciativa es implementar mejores prácticas para cerrar las brechas de género en oportunidades y empoderamiento económico en Chile. Para lograrlo, una de las medidas que impulsa es justamente la implementación de la Norma 3262”, menciona Carolina Peyrín de ComunidadMujer, entidad a cargo de la secretaría ejecutiva de la IPG.
“Es súper valorable que muchas empresas sí están realizando procedimientos, aunque no estén con esta herramienta más integral que es la Norma Chilena 3262. Es interesante mirar cómo lo ha hecho cada organización y comunicárselo a otras. Al Estado le corresponde asumir más el rol de promoción de estos temas, pues existen herramientas e instrumentos que permiten contar con recursos para incluso invertir en igualdad”, indica Tatiana Hernández del Observatorio de Género y Equidad.
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